招聘

编者注:招人无论对于大公司还是创业公司来说,都是一个问题。耗时耗事儿不说,招到的结果也不一定理想。本文来自 Micah Baldwin,他的说法可能有些极端,甚至比常规的方法更加“不省事”,但别忘了,在真正好的方法传播开之前,首次迎接它的永远都是质疑。

我们时常说:“只雇佣 A 水准的员工”。但问题是,何为“A 水准”,而我们又该如何定义它?是有一个特定的测验,还是有那么一个列表,列出所谓“A 水准”员工必备的 XX 个素养吗?

“A 水准”的定义自然要比其职位所需的技能、以及他适应公司文化以及环境的能力要宽泛。

即便是严苛如 Facebook/Google 的招人条例,也不能保证招到的一定就是顶尖的人。尽管他们的硬性规定已经足够吓走一批人,但也不能保证签合同的就一定是能力拔尖,性格和行事风格等各方面都能跟公司要求相匹配的员工。

在过去 8 个月时间里,公司内部员工以及其他的人所做的事情,使得我开始意识到所谓的“A 水准”应该满足以下标准:

公司的创始人或 CEO 能够能骄傲的去 Show off 其员工所做的事。

这个评判标准貌似很简单,但实际情况却远比这个复杂。

那么,何谓“牛逼法则”?什么才是“牛逼”呢?我们又该如何去定义它?

“牛逼”应该就像 iPhone 或者 Facebook 一样。打从你看到它的第一眼起,你就知道它很牛逼。

于我而言,牛逼是当我看到某一产品的当下,我就能脱口而出“我靠,这真的很牛逼。”尔后,我才会发现那些牛逼的细节,以及那些不足之处。

基于以上,我开始发展出一套新的“牛逼法则”:

我们只会因为你能做出“牛逼”的事来雇佣你,而同时我们会给你 30 天的时间去做这样一件事情。衡量的标准就是,你的成品能够让我们看到它的当下说出“我靠,这真的很牛逼。”

对于招人来说,这是个非常好的衡量指标,因为我们可以确信你在 30 天内做了很了不起的事,而借由这个指标,我们也可以确信招来的都是“A 水准”的员工,其界定清晰明了。

做到这一点的确不易,甚至可能比 Google 的标准更难。但它的确是一个诚实有效且界定清晰的牛人评判标准,毕竟招到牛人才是大部分公司真正在乎的事儿。

VIA: learntoduck.net