年龄歧视

在美国,技术界里有个自相矛盾的有趣现象——科技人才的短缺和过剩并存。你问任何一个在硅谷里工作的人,他都会告诉你,招聘一个有能力的人才是如此之难。然而当你再听听那些失业的技术人员们令人心碎的悲惨故事后,你会明白有成千上万的人找不到工作。为什么会这样?

残酷的现实就是这样:在技术界,很多公司更喜欢雇佣年轻的、缺乏经验的技术人员。

做技术是一种“晋升否则出局”的职业:你要么往更高的职位上爬,要么面临失业。这些事情是那些技术管理人员不敢公开承认的,因为他们担心被投诉为年龄歧视,但是所有人都知道事实就是这样。当能够化$60,000左右雇佣一个没有技术的毕业生时,为什么要雇佣一个要求月薪$150,000的技术陈旧的老计算机程序员呢?甚至即使需要花一个月时间去培训这些年轻的员工,这些公司也觉得值得。年轻人更容易接受新兴技术,他们就像一张白纸:他们能够迅速的学会最新的编程方法和技术,他们没有任何“技术包袱”。相比较,老员工大多有了家庭,需要6点准时下班回家,不像年轻人们可以通宵的加班。至少,技术界里通常是这样的。

克莱尔·布朗和Greg·林登——位于伯克利的加利福尼亚大学的教授——在他们的Chips and Change这本书里分析了劳工普查分析统计局关于电子行业的数据后发现,技术工人在30岁左右的时候薪资水平会急剧的增加,但到了40岁后这个增速会放缓。年龄再大,薪水就开始有所下降,这会因受教育的水平不同而差异。平均薪资上,50岁后技术人员低于小于50岁的年轻人的——研究生占其中的17%,博士学位的占其中的14%。有趣的是,克莱尔·布朗和Greg·林登发现只有大学学历人员的薪水的增速一直高于研究生的增速(这也就是说,即使拿有博士学位的人也没有长期的职业保障)。软件/互联网行业的情况与此基本相同。

对于一些科技小公司,压缩成本是常态:大多数连$60K的薪水都承担不起,所以他们只是寻找一些有干劲的年轻的开发人员,这些人愿意接受最基本的工资水平,换以得到合伙人的身份和事业发展的机会。有些像Zoho这样的公司能够承担的起市场价的薪资水平,但他们却也明显的优先考虑年轻员工。2006年,Zoho的CEO,Sridhar Vembu开始着手做一项实验,他直接从高校招聘了只有17岁的学生。两年后,这些新手的工作效率和那些受过同等教育的人几乎没有区别。有些人还最终成为了著名的软件开发者。

像微软一样的一些大公司,他们试图保持某种比例上的平衡,但这并不容易。我的一个老朋友,大卫·Vaskevitch——微软高级副总裁,首席技术官——2008年曾告诉我,他认为年轻的员工更有活力,有些时候也更有创造力。但有很多知识他们还没有掌握、不能掌握,除非有了更多的阅历经验。所以微软一方面从校园里招聘大量的应届毕业人才,一方面又从社会上招聘有丰富经验的技术人员,并不偏重于任何一方。大卫承认,微软的新员工绝大部分都是年轻人,但他同时也提到,这是因为老员工总倾向于升到更高的职位上,而这样的职位只会越来越少。谁都想雇佣最好最聪明的,他说,年龄和国籍并不重要。

不管我们喜欢与否,这个残酷的行业就是这样。我知道有些技术行家会对我说的话感到恼怒,但下面却是我对那些头发开始变白的朋友们的一些建议:

1. 升级到做管理,架构,设计等职位上;转到销售或产品管理上;下海,成为企业家(在搞创业这方面老家伙更有优势(英文))。掌握那些对公司更有价值的技术,占据那些不可能被那些新手替代的优势位置。

2. 如果你还是准备留下来做编程,你必须认识到你的处境会越来越难。即使你有很丰富的经验,绝顶的聪明,一个老板也不愿意、也不可能给一个有经验的员工2倍或3倍于一个新手的工资。当你30或40岁时尽可能的攒钱,做好以后经验增加而收入越来越少的准备。

3. 保持更新你的知识库。这意味着你要实时跟踪计算机、编程技术、编程语言上的最新趋势,接受变化。要想在50岁时还能以编程为生,你必须成为一个明星式的开发者,要有能力比那些孩子们在这一领域做的更好。

我也建议管理者们重视那些技术高手们身上经验的价值。智慧会伴随年龄一起增长,同时增长的还有服从指挥,指哪打哪的能力。老员工也更实干和更忠诚,更懂得团队的重要性。自负和自大会随着年龄的增长慢慢消退。在我做技术的那些年里,我雇佣了好几个超过50岁的程序员。他们是最沉着的执行者,陪我度过了最困难的那段时期。

最后,我并不了解现在的大学,包括我现在教学的那个,教他们的技术类专业的学生去做什么样的长期打算,如何把握今后的技术生涯。也许是该告诉学生们前方道路上有什么在等待他们的时候了。