与其抱怨IT人才难招,不如留住现有的好员工让员工选择你

优秀员工离开会对公司造成很大的影响:生产力大幅降低,士气锐减、工作量增加,甚至是导致公司内部同事之间的恶斗等,这些都会在你招聘到下一位优秀员工之前通常会发生的事情,而且也很难避免。另外,找寻优秀的员工和招聘的成本都会很高,这与普通的员工招聘是所不同,期间你要付出比平时更多的精力,即使招聘成功后,后续的入职和培训等都是一件很有挑战的事情,这都需要一段时间才能知道。

留住人才,才能打造优秀的团队你需要重视人才,而不是招聘

大多数创业者都很想知道招聘的关键秘诀,但他们需要理解的是“招聘”和“人才”之间有很大不同的。我时常很惊讶,为什么人们不能像重视招聘一样重视人才。事实上这是一种很普遍的现象,你时常会看到一家企业会把“招聘”的优先级定得很高。虽然是措词上的细微差异,但是这种人才战略从根本上来说都是错误的。招聘只是人才战略的一部分,如果你将重点放在招聘上,可能会很快获得一个转机。

如何吸引、培养并留住卓越的人才卓越团队的三个最佳实践

说到实施敏捷技术的好处时,高产出和超高生产力是人们常常提到的亮点。评论者们给出一些建议,说明如何创建一个环境,培育并支持由创新人士组成的表现卓越的团队。Forrester 研究所有一篇论文名为《最佳实践:构建表现卓越的应用开发团队》,作者 Jeffrey S. Hammond 提出构建表现卓越团队的三个最佳实践。

IT企业招人真心难啊怎样花两年时间去面试一个人

Joel Spolsky 曾经感叹:招聘难,难于上青天。他有两个辛辣但不乏洞察力的断言:真正的牛人也许一辈子就投大概4次简历,这些家伙一毕业就被好公司抢走了,并且他们的雇主会给他们不赖的待遇,所以他们也不想挪窝。(刚刚去世的 Dennis Ritchie 就是这样一个人)而“人才”市场上能找到的大多都不是什么人才。招到这帮人轻则费钱重则把你公司搞挂。

互联网企业的人才争夺战互联网人才难求

如果说在现在的互联网行业,人才有可能也会成为一种泡沫,你信吗?比如说吧,电子商务领域的人才现在简直就是炙手可热。要挖到这些人,通常有两种方式:通过猎头,或者由朋友之间相互介绍。而一旦挖到项目总监级别的人物,付出的代价将是每年为他们支付50万到60万元薪水,—是其它行业的两倍。有点夸张?是。就这些?不。