也谈团队文化的建设领导需要对团队文化导向负责

近来总是从各种渠道听到人们关于团队文化建设的讨论:不在意的人,觉得团队文化是团队里面的旮旯——躲在交付的背面,暗自生长,可有可无;在意的人,觉得团队文化是万能钥匙——解决所有问题,理应上纲上线。这两种看法虽然有些偏激,但都不失为一种观点。最最让人奇怪的是,另外有一群人,他们总是忽视已经存在的团队文化,仿佛团队文化自他们一声高喊之时才会诞生……

不会带团队的领导,一般都是自己干到死从琐事中抽出身来

曾经有一段时间,我努力确保每一件小事都不出问题,然而我却发现,在这个过程中我我忽视了很多其它我更应该思考和重视的问题。我当时甚至不知道这些问题的存在,过了很长时间以后才知道。那段时间,尽管我们已经有几十号员工了,但我还是尽最大努力自己多做事。我会参加绝大部分的公司会议,员工遇到不管遇到什么问题都来问我,而我必须要为他们提供解决问题的方案。这种忙其实并非好事。

团队需要的是领袖而非主管一种超人的存在

作为这个社会的一员,你有你自己想要追随的领袖,他们是一种超人的存在,在各自的领域出类拔萃,拥有强大的人格力量。你不由自主的追随着精神领袖 Steve Jobs、王阳明、默罕默德;音乐领袖崔健、Bruce Springsteen、Michael Jackson;意见领袖韩寒、李开复、Seth Godin。你永远不会追随一位“主管”(脑中开始想象你部门主管黑着脸的模样)……

不存在伟大的团队,只有伟大的习惯习惯性的练习

知道你的指标在哪里,并且根据它来指导你的工作,这是一种坚持。坚持这件事本身就是管理者应该具备的素质。你是不是在创造机会,让对的人加入你的公司?你是不是在创造流程,让他们之间可以顺畅的沟通并且顺利的执行?团队之所以为团队,是因为他们是一个整体的系统,而不仅仅是一个个个体的集合。我所合作过的好的创业者都有好的习惯,他们也让自己公司创造出好的习惯。

良好的学习氛围有助于公司留住人才含气之类,咸愿得其志

招聘中有很多时候招来的都是毕业不久的大学生,他们学习能力强,精力充沛,是公司人才的储备基础。但是很多人都是做半年到一年就会辞职。其中一个重要的原因是现在流行一句话:跳槽就涨薪。因为现在年轻人都面临很多社会压力:结婚、房子、生活等问题。这都是亟待解决这些问题,所以往往被高薪所诱惑而跳槽,这是一个很现实的问题。中国人讲究知遇之恩。

林格曼效应:分工不明确的团队让人懒惰衡量贡献

1882 年,法国人林格曼做了一个“拉绳子”试验,发现团队合作时,大家的表现比单独行动时差了近四分之一,这个现象被称为“林格曼效应”。而在现代职场中,如果团队中个体的贡献无法被衡量,那么这一效应尤为明显。合格的求职者必须是一个好的团队成员,能无缝融入公司充满活力的团队。这是一个我们都很熟悉的说法,如今几乎所有的招聘广告上都有这样一句话。

一个人也要像一个团队一样运作自我管理的重要性

一个人就是一个团队,可能是管理学上已经普及的概念,也应该成为我们每个人的常识。一个团队就是一个组织。而一个组织就有非常多的特性,其中有两点我感触很深:一、制定计划;二、执行力。先谈“制定计划”。我们多数人在做事情的时候,要么就做了,要么就不做,要么就拖着。但一旦在组织的层次如果发生同样的情况,那么组织的效率可以想见?!组织的行为就是每个人行为的标准化和流程化。

优秀与差劲的Team Leader区别在哪?如何做一个优秀的领导

软件更多的是对人而非技术的关注。当我从大学毕业时,我想只要掌握了技术就能成为一名优秀的开发者,认为区分经理这个角色好坏的唯一标准就在于他们的技术。不过,过去的经历给我上了生动的一课。有人说人们的技能是无法习得的,只能是天生的,我对这种想法真是无法苟同。没有人生来就具备哪种技能,我们都是从观察中学习,复制别人的经验,你可以通过阅读图书获得一些宝贵的经验。

如何组建一支精干的产品团队打造伟大团队的5大秘诀

21世纪的今天,人才的重要性不言而喻,人才是关系企业生死存亡的事情。比尔盖茨曾经就说过:“如果可以让我带走微软的研究团队,我可以重新创造另外一个微软”,人才的重要性由此可见一斑。我们都知道,一方面,招募人才并非轻而易举之事;另一方面,人才经常会不预期地流失;这是企业主管倍感困惑的问题。针对上述问题,Entelo 公司的创始人 Jon Bischke 就为我们透露了招聘顶级人才、打造伟大团队的五大秘诀。